Elaboración de una propuesta de mejora del clima laboral en la Gerencia de Proyectos del Banco Interamericano de Desarrollo Ministerio de Salud Pública

Abstract

La principal fuente de competitividad en toda organización es el capital humano, ese activo intangible que es capaz de innovar, crear y prestar todo su contingente para la empresa u organización, el cual con base a las circunstancias genera lealtad, compromiso y potencializa de mejor manera sus capacidades, todo esto traducido en productividad, mejor desempeño, mejores resultados.

El contexto laboral en el que se las personas desarrollan su trabajo en un momento dado es el clima laboral organizacional, siendo un factor fundamental para un contexto aboral adecuado un clima laboral que genere satisfacción y compromiso para los funcionarios, dentro de un liderazgo adecuado, siendo este el que tiene la capacidad de influir de manera propositiva en el clima laboral. En términos generales se refiere a un liderazgo, trato y comunicación adecuadas, un ambiente que propicie el crecimiento profesional, compromiso y lealtad institucional.

Con base al estudio “Análisis del clima laboral del proyecto Banco Interamericano de Desarrollo” de Villafuerte, (2020) en el que se realiza un levantamiento de la información de la situación del clima laboral y concluye textualmente:

“(…) la autorrealización (...) falta de oportunidades (…); involucramiento laboral, (…) las actividades se desarrollan siguiendo métodos o planes establecidos, (…) no representa un soporte para el resto de funcionarios; (…) la comunicación (…) la interacción con los de Nivel Jerárquico Superior es dificultosa, al mismo tiempo que la institución no promueve y alienta la comunicación entre sus miembros, (…) las condiciones (…) la institución no provee de los recursos tecnológicos necesarios para facilitar el trabajo, (…)”.

Las dimensiones evaluadas en la Gerencia de Proyectos BID: autorrealización, involucramiento laboral; comunicación; condiciones laborales, representan las implicaciones más promovidas para un Clima Organizacional adecuado, es así que la psicología organizacional menciona que no es posible comprender el comportamiento de la organización sin antes entender la interacción de los factores de la estructura organizacional y las características de los individuos que operan en la organización. (Perez, 1995)

En función del Análisis del clima laboral de la Gerencia de proyectos BID, donde paso de “deficiente” en 2019 a “regular” en el 2021, se observa la estrecha relación entre el Clima Organizacional y el rendimiento profesional, así como la consecución de metas institucionales. El resultado de mejor rendimiento de los equipos humanos y mejores resultados para la organización, inciden en los aspectos de motivación, autorealización, y satisfacción laboral. (Perez, 1995)

Las diferentes fuentes bibliográficas exponen estrategias de mejorar del clima laboral, entre las que coinciden en al menos estas seis estrategias: Un ambiente de Apoyo: Flexibilidad en el lugar de trabajo; Reconocer los logros de los trabajadores; Dar autonomía a los colaboradores; Crear programas de aprendizaje y desarrollo; y Programar actividades fuera del trabajo.

Básicamente, estas estrategias fortalecerán la motivación en los trabajadores consecuentemente el involucramiento, lealtad y rendimiento, si bien estas apreciaciones tienden a ser concebirse como subjetivas, es permitido hacerlas con base a las diferentes lecturas sobre clima laboral donde priman las valoraciones cualitativas, como base de la tabulación y cuantificación de resultados. (Beltrán Maldonado & Palomino Llanos, 2014)

Este trabajo ofrece una alternativa para mejorar del clima laboral en el marco de la gestión del capital intangible institucional, aprovechando entre otras la coyuntura con el BID respecto a la profesionalización del talento humano denominado, esto es para promover capacitaciones como una de las estrategias de mejora del clima laboral.

La investigación está dividida en cinco capítulos, el primer capítulo, contiene información de la problemática en general; es decir, el planteamiento del problema para lo cual se tomó como referencia la medición del clima laboral del 2019, con las siguientes variables: autorrealización, involucramiento laboral, comunicación, condiciones laborales.

En el segundo capítulo se ha recurrido a diferentes fuentes bibliográficas respecto al clima laboral, conceptualización y dimensiones, se muestra un análisis comparativo, análisis crítico de las dimensiones del clima laboral, se menciona el modelo seleccionado para la medición.

En el tercer capítulo, se desarrolla el marco referencial organizacional para ello se presenta una reseña histórica del Ministerio de Salud, servicios que provee a la población en el marco de los derechos constitucionales; el diseño organizacional de la Gerencia de proyectos BID y un diagnóstico del clima laboral de la institución.

El cuarto capítulo, se estructura en dos bloques: uno el marco metodológico que incluye el diseño, tipo y nivel de investigación, identificación de la población y muestra, fuentes de información y el procesamiento de datos; el segundo bloque muestra los resultados obtenidos, el cual incluye diagnóstico del área a evaluar, hipótesis, diseño de la propuesta y mecanismos de control.

El capítulo cinco, se orientará a la sugerencia de mejora, con base a lo expuesto en el capítulo cuatro.