Propuesta para mejorar la satisfacción del personal en una consultora de comunicación en Lima Metropolitana 2024

Abstract

Este Trabajo de Suficiencia Profesional aborda la problemática de insatisfacción y alta rotación en una consultora de comunicación estratégica en Lima Metropolitana, con el objetivo de diseñar una estrategia que optimice la satisfacción y retención del talento en la organización. A partir de un diagnóstico detallado, se identifican factores internos y externos que afectan la satisfacción laboral, tales como la falta de oportunidades de desarrollo profesional, un sistema de reconocimiento poco estructurado y deficiencias en la comunicación interna. Se emplean teorías como la de los dos factores de Herzberg, el modelo de compromiso organizacional de Meyer y Allen, el liderazgo transformacional de Bass y Riggio, y la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan para comprender las causas de la rotación y guiar el diseño de intervenciones. La alternativa elegida, Enfocar la Gestión de Recursos Humanos desde una Perspectiva Estratégica y respaldada por un software de gestión o ERP, permite optimizar procesos internos, reposicionar a RRHH como un socio estratégico y mejorar el compromiso de los empleados. Este enfoque implica beneficios operativos, administrativos y financieros para la organización, además de fortalecer una cultura de desarrollo y compromiso. Finalmente, se presentan recomendaciones para enfrentar futuras situaciones similares, enfatizando la alineación estratégica de RRHH, el uso de tecnología, el liderazgo transformacional y la cultura de reconocimiento y desarrollo.

This Professional Proficiency Project addresses the issue of job dissatisfaction and high turnover in a strategic communications consulting firm in Lima Metropolitan Area, with the goal of designing a strategy to optimize employee satisfaction and talent retention within the organization. Based on a detailed diagnosis, internal and external factors affecting job satisfaction are identified, such as limited professional development opportunities, an underdeveloped recognition system, and deficiencies in internal communication. Theories such as Herzberg’s two-factor theory, Meyer and Allen’s organizational commitment model, Bass and Riggio’s transformational leadership model, and Deci and Ryan’s self-determination theory are applied to understand the causes of turnover and guide intervention design. The chosen solution, Focusing Human Resources Management from a Strategic Perspective, supported by HR management software or ERP, enables the optimization of internal processes, repositions HR as a strategic partner, and enhances employee commitment. This approach provides operational, administrative, and financial benefits for the organization, as well as strengthening a culture of development and commitment. Finally, recommendations are provided for addressing similar situations in the future, emphasizing strategic alignment of HR, the use of technology, transformational leadership, and a culture of recognition and development.