Lineamientos para el traspaso del bastón de mando generacional. En las empresas: Imax Int'l S.A.C. Pisapig S S.A. Servicios Trackless León S.A.C. Las Vegas de Huari S.A.C.

Abstract

En el Perú, alrededor del 80% de las empresas son familiares y generan el 40% del PBI (BID, 2013). De este conjunto de empresas familiares, dos de cada tres no cuentan con un esquema de sucesión generacional, siendo menos de la mitad de empresas a nivel nacional las que cuentan con un esquema de sucesión para manejar las posiciones de altos cargos. Además, cabe resaltar que, solo un 15% de estas empresas han desarrollado dicha sucesión bajo un esquema consolidado. (PricewaterhouseCoopers, 2014). Es por ello que, debido a la escasa cantidad de empresas familiares que trascienden a una segunda o tercera generación se considera importante realizar una investigación con la finalidad de analizar cómo las empresas familiares podrían aplicar los conceptos de gobierno corporativo en la gestión de su organización y en la toma de decisiones. Además, cómo se ejecuta la planeación de un protocolo familiar para proceder al traspaso del bastón de mando a la siguiente generación teniendo un marco que les permita mantener los lineamientos que los accionistas y familiares consideren necesarios para el crecimiento de valor de la empresa. Para esto, se analizarán los hallazgos de las entrevistas realizadas a una muestra de cuatro empresas de diversos rubros, las que se encuentran entre la primera y la transición hacia la segunda generación. Este análisis toma en referencia los hallazgos encontrados en la gestión del fundador para lograr la posición actual de la empresa, así como su proyección mediante los planes de sucesión, comunicación y legalización considerando el consentimiento de los miembros de la familia. Por otro lado, se obtuvo información qué se consideraría más relevante para que el protocolo familiar cobre mayor valor e importancia en el control y manejo de la empresa.

In Peru, around 80% of the Companies correspond to “family formed business” and generate about 40% of GDP (BID in 2013). Two out of three do not have a generational succession scheme, with less than half of companies at the national level having a succession scheme to handle senior positions. In addition, it should be noted that only 15% of these companies have developed this succession under a consolidated scheme. (PricewaterhouseCoopers, 2014). Is the reason, due to the small number of family companies that transcend a second or third generation, it consider important to carry out an investigation in order to analyze how family companies could apply the concepts of corporate governance in the management of their organization and in decision making. As well as how they execute the planning of a family protocol to proceed with the delegation of power and responsibilities upon next generation by a formal documented procedure that allows them to maintain the guidelines in order to assure the development of the Company. In order to do that, it is going to review and consolidated all relevant findings of the interviews conducted by a sample of four Companies from different sectors that actually are being directed by their first and second generation managers. This analysis takes into account the findings found in the founder's management to achieve the current position of the company, as well as the future of the company through succession, communication and legalization plans considering the consent of the family entity. Finally inquire about other significant aspects that might be important in order to assure that the succession plan would become a useful tool for the control and management of the Companies.