Deficiencia en la gestión administrativa de los recursos humanos

Abstract

El presente trabajo de suficiencia profesional es aplicado a la empresa MULTISEL S.A.C dedicada al transporte de residuos peligrosos y no peligrosos ubicada en el distrito de Lurigancho – Chosica con más de 10 años en el mercado. El objeto de este trabajo es trasladar todo el conocimiento de la Gestión de Recursos Humanos para mejorar la problemática de los recursos humanos encontrada en sus procesos de transporte, llevándolos a una deficiente atención de clientes, pérdidas económicas en materiales de segregación y valoración, del mismo modo riesgos en la seguridad y salud en el trabajo. Para conocer cuáles son las causas de la problemática se aplicó una encuesta inicial a todos los colaboradores de la empresa, identificando que: Desarrollan sus tareas a su libre albedrío por no entender las funciones que deben cumplirse. No identifican a su jefe directo porque reciben órdenes de varias personas con objetivos diferentes que entorpecen la labor. No están conformes con la remuneración que perciben debido a las excesivas horas de trabajo en atención prioritaria al cliente. No sienten el reconocimiento por el nivel de categoría especial que poseen algunos conductores para el manejo de camiones succionadores y de isaje. Se nota la ausencia del área de logística en la entrega de equipos, herramientas y recursos para el desarrollo de sus tareas. dando énfasis en la atención al servicio de succión de pozo séptico. El resultado de la encuesta permitió plantear estrategias de solución, estas orientadas a cubrir los problemas adyacentes que desencadenaban en la deficiente atención a los clientes y el efecto de este servicio impactaba al negocio generando pérdidas económicas. Con tal efecto, se determinó un objetivo principal, el desarrollo eficiente de la gestión administrativa de los recursos humanos, llevando a objetivos específicos que cumplir, como establecer el proceso eficiente del reclutamiento y selección de personal, identificar qué acciones prioritarias impactan en el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal, desarrollar el objetivo y competencias del perfil de puesto e identificar el nivel de liderazgo y alcance de los involucrados en los procesos de la cadena de valor del negocio. En el desarrollo de las acciones aplicamos la reinducción de las tareas y funciones que deberán cumplir para el desarrollo de su puesto, identificando trabajos que deberían incluirse dentro del perfil del puesto y un programa de capacitación que orienten a la calidad, seguridad y ambiente reforzando las brechas de conocimiento para cada puesto, determinando el nivel mínimo e ideal en el perfil del puesto, además se incluyeron competencias transversales como el cumplimiento de objetivos alineados a la visión y misión de la empresa, para esta acción se aplicó la estrategia de los cinco (5) por qué para definir el objetivo principal a cumplir, determinando así la causa raíz del problema y tener una solución asertiva, permitiendo actualizar y definir la estructura organizacional y sus niveles jerárquicos que ayuden a fortalecer el liderazgo y líneas de comunicación. Los resultados obtenidos, demostraron la participación y actitud al cambio positivo en la empresa, obteniendo colaboradores más comprometidos, consciente de su participación en las tareas a realizar, que conocen sus funciones y ubicación dentro de la organización, desarrollando metas a cumplir y colaborando con los procesos administrativos, atención al cliente, prescindiendo de ceses voluntarios y la constante rotación de personal que genera pérdidas económicas.